Millores en el procés auditat un cop finalitzada l'auditoria

Quines implementacions / millores realitzaries en el procés auditat un cop finalitzada l'auditoria?

· Comunicació de l'empresa amb els treballadors

- Implementació d'un nou sistema de comunicació de l'empresa amb la incorporació de nous canals.

- Portar a terme una tasca intensiva de comunicació interna per a la totalitat de la plantilla en la qual es reconeguin la situació sense embuts, s'exposin els objectius com a empresa i quina estratègia s'utilitzarà per a assolir-los.

- Pla motivador de cara als treballadors de l'organització, de manera que el departament de RRHH sigui molt mes proper als treballadors, hi hagi molta comunicació interna, i establir un vincle "familiar" entre FT i els seus treballadors, entre d'altres mesures com adaptació, incentivació i vinculació.

- Organitzar activitats de lleure on participin directius i treballadors.

· Integració dels treballadors en els objectius de l'empresa.

- Cal establir un vincle sòlid, un contracte psicològic, dels treballadors amb l'empresa. No n'hi ha prou amb "treballar" en FT, sinó que també han de sentir i interioritzar que formen part d'un projecte i un objectiu comú.

- Promoure un pla d’incentivació per els treballadors per tal de que aquest s’involucrin més en l’empresa aportant idees, innovacions, propostes,..

· Implementació d’un programa de formació que estigui en funció de les necessitats dels treballadors.

- L'esmentada mobilitat, que sembla part de l'origen del problema, s'ha d'aparellar amb la formació necessària per a desenvolupar el nou lloc de treball sense pressió.

- La formació pot ajudar a reduir la pressió que senten els treballadors i sobretot augmentar el grau de polivalència que se'ls exigeix.

· Implementació de noves mesures de prevenció de riscos laborals, posant l'ènfasi en l'avaluació de riscos psicosocials

- Potenciar el servei de prevenció, ja que s'ha d'evitar totalment els suïcidis i qualsevol accident, de manera que FT faci tot el possible per evitar qualsevol mena de risc.

· Reconstrucció total de l'estructura organitzativa.

- Donar suport a la diferenciació.

- Visió global i integral de tota l'organització.

- Acceptació de responsabilitats en cada nivell.

- Escoltar a tots els empleats i acció autocrítica constant.

- Gestió de conflictes. Si la solució d'un conflicte s'ajorna, és segur que no només no desapareixerà, sinó que s'aprofundirà. Cal afrontar-los quan es produeixen.

- S'ha de vincular ( comentat en una altra intervenció ) als treballadors mitjançant un contracte psicològic, és a dir, amb els objectius i estratègia com a empresa.

- Finalment, s'ha d'estimular la creativitat i fer-ne publicitat interna de les aportacions acceptades.

· RRHH

- Canviar les polítiques de rrhh a fi de potenciar el capital humà millorar el clima laboral i la seva rendibilitat.

- Pla de proximitat del departament de recursos humans cap als empleats per tal de situar-se més pròxim als empleats en el dia a dia.

- El nou departament de recursos humans ha de tenir en compte els interessos i opinions dels treballadors alhora de moure'ls de lloc de treball.

· Definició dels llocs de treball i les tasques a realitzar

-De manera paral·lela s'ha de clarificar la situació del personal que té la condició de treballador públic i posar en el seu coneixement quina situació tindrà en comparació amb els treballadors de nou ingrés, amb contractes laborals. Han de rebre garanties en relació a la mobilitat geogràfica o funcional, com s'aplicarà, com es notificarà - terminis per a incorporació, etc - possibilitat de recórrer l'hipotètic nou destí i també possibilitats de promoció laboral en les mateixes condiciones que la resta de la plantilla.

- Dotar de màxima transparència les diferències entre les condicions de treball dels empleats públics i privats, i veure fins a quin punt ha afectat a la convivència aquesta existència de dos tipus de condicions laborals.

- Millora en els centres de treball com és la millora dels equips de treball i de confortabilitat.

- Anàlisi del contingut de les tasques de cada lloc de treball i una reducció de la mobilitat.

- Canviaria el sistema d'informació envers als treballadors, definir els objectius i comunicar-ho a tota la plantilla per igual

- L'ambientació del lloc de treball, colors y organització del mobiliari, ja que penso que un lloc de treball ha de reflectir ganes de fer la feina també estèticament.

· Prevenció de riscos

- S'ha de potenciar el servei de prevenció de FT perquè no es repeteixin uns fets d'aquest tipus

- La implicació i seguiment dels problemes personals dels treballadors i un canvi en la política de promoció.

· Cultura

- FT necessita, en definitiva, un canvi cultural radical com a organització. D'una situació d'opacitat i agressivitat laboral vers els treballadors s'ha de passar a una autocrítica i, posteriorment, a una harmonització dels objectius de l'empresa amb les expectatives dels seus membres.

- Es necessari una nova cultura d'empresa. Això comporta definir els nous trets característics d'aquesta nova cultura que ha d'estar en sintonia amb l'estratègia de l'empresa i acontinuació planificar la seva implantació. Donat que es parteix d'una situació inicial diferent de la nova cultura que volem aplicar es necessari portar a terme una gestió de canvi cultural.

-Flexibilitat, l’autonomia, els programes de suport, la formació, les mesures de conciliació de la vida personal i laboral, el bon ambient laboral i molts son els instruments que poden donar suport a France Telecom en el seu camí cap a la flexibilitat sent un d’ells l’ incorporació de les noves tecnologies emprades per una millor organització i optimització del temps

· Equip directiu

- Els treballadors han de percebre amb claredat que l'organització com a tal, en la persona dels directius que van dissenyar aquesta nefasta política laboral, assumeix responsabilitats.

- Mesures concretes podrien ser com les que varen anunciar des de la directiva com la realització de l’avaluació per part dels treballadors dels seus dirigents amb la finalitat de mostrar el seu malestar

- Actitud oberta i negociadora.

- Assumir compromisos de gestió sensibles a les necessitats dels seus treballadors

- Saber transmetre adequadament el projecte empresarial i fer sentir als empleats i empleades la seva implicació en el mateix.

· Mobilitat

- Pla d’adaptació per els empleats que han sigut traslladat, per tal de que el trasllat no sigui tan estressant

- RRHH hauria d'optimitzar la movilitat dels treballadors basant-se en les opinions i preferències prèviament preguntades dels treballadors, prioritzant aquestes alhora de decidir on es recoloquen els treballadors dels departaments on hi sobra gent.

· Motivació dels treballadors

- S'ha de superar el concepte que els subordinats només estan "per a obeïr". S'ha d'estimular la creativitat, les aportaciones , les innovacions i les idees que sorgeixin dels treballadors i que ells siguin conscients que tot això s'escoltarà i es tindrà en compte.

- Establir una política de treball motivadora pels treballadors per tal de que l’empleat es senti valorat per la seva feina

- Major possibilitat d'ascens a l'empresa

- Premiar als treballadors per objectius o productivitat amb viatges amb l'empresa o activitats de lleure que facin que el treball amb grup sigui més amè.

- Mesures de conciliació i d’igualtat son importants instruments que milloren la motivació dels empleats i el clima laboral, incrementant-se la productivitat de l’empresa